Warum es manchmal gut ist, keine Wahl zu haben

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Bestehende Abläufe oder festgefahrene Strukturen in Unternehmen zu ändern ist eine der schwierigsten Herausforderungen, der sich Firmen stellen müssen. Häufig geht man mit großen Ambitionen an Veränderungsprojekte heran: Neue umfassende Softwaresysteme sollen eingeführt werden, eine neu gekaufte Firma soll integriert oder ganze Bereiche neu strukturiert werden.

Studien großer Beratungsfirmen besagen jedoch, dass etwa 60% dieser „Change“-Projekte scheitern. Schade! Schade um die Zeit und wegen des vielen Frusts, der bei Führungskräften und Mitarbeitern entsteht.

Leider gibt es kein Rezept und keine Blaupause, die einen definitiv funktionierenden Change garantiert. Denn eine große Veränderung berührt immer die Menschen in den Firmen – und für Menschen gibt es keine Gebrauchsanleitung. Gleichzeitig gibt es die drei absolut notwendigen Grundpfeiler, auf deren Basis ein effektiver Change möglich ist: Das WARUM, das WOHIN und der WILLE müssen bei einer geplanten Änderung in einem Unternehmen klar vorhanden sein.

Ich werde mich in drei Kolumnen diesem Thema widmen. Im ersten Teil geht es heute um das erste Prinzip:

Das WARUM muss stimmen

Das hört sich erst einmal sehr lapidar an. Man hört ja immer wieder von den verantwortlichen Managern, warum genau diese oder jene Veränderung nötig ist. Leider sind ihre Botschaften häufig nicht klar genug. Schauen wir uns einige Beispiele an:

„Die Globalisierung zwingt uns dazu, unsere Prozesse zu überdenken. Wir müssen wettbewerbsfähig bleiben. Daher wollen wir dies und das.“ Oder auch: „Um bereichsübergreifende Zusammenarbeit zu fördern, wollen wir eine Matrixstruktur umsetzen.“

Leider sind solche oder ähnliche Statements zu unkonkret. Sie rütteln die Mitarbeiter und Führungskräfte nicht auf. Begriffe wie „wettbewerbsfähig“ und „bereichsübergreifende Zusammenarbeit“ beschreiben häufig die Fakten auf abstraktem Niveau, sind aber nicht konkret genug, um in Kopf, Bauch und Herz der Leute anzukommen. Die absolute Notwendigkeit einer Veränderung muss jedoch ganzheitlich und bis in die letzte Faser des Körpers hinein verstanden werden. Daher gilt es, dies glasklar, schonungslos und auch emotional zu kommunizieren.

Damit das gelingt, ist es hilfreich, dass das WARUM aus einer der drei folgenden Kategorien entspringt:

– „Leid“
– „Leidenschaft“ oder
– „keine Wahl“

„Keine Wahl“ hört sich zunächst unangenehm an. Doch um Menschen zu bewegen, ist „keine Wahl“ nicht die schlechteste Ausgangsposition. Ein Beispiel: Wenn im privaten Umfeld der Vermieter Eigenbedarf anmeldet, wird man umziehen müssen. Auf den Unternehmenskontext übertragen können das heißen: eine Firma wird gekauft oder neue gesetzliche Rahmenbedingungen liegen vor. Diesen und ähnlichen Gründen kann niemand entfliehen. Und es werden Konsequenzen daraus folgen. Das ist allen klar. Daher ist es im Fall von „keine Wahl“ einfach zu begründen, warum sich Mitarbeiter und Führungskräfte auf eine neue Situation einstellen müssen.

„Leid“ als zweite Kategorie ist dagegen schon schwieriger – jedoch gleichzeitig der häufigste Auslöser für Wandel im Unternehmen. Bleiben wir beim Wohnungsbeispiel: Wie lange dauert es üblicherweise, bis man sich für einen Umzug entscheidet, weil es zum Beispiel in einem Zimmer zieht oder die Nachbarn von oben immer poltern? Bis dieses Leid handlungswirksam wird, braucht es entweder Zeit oder sehr intensives Leid.

In Firmen sind Leid-Situationen zum Beispiel plötzliche Umsatzeinbrüche oder dauerhafte Qualitätsprobleme. Für Manager sollte nun eigentlich klar sein, dass gehandelt werden muss. Um die dafür wichtigen Kollegen mitzuziehen, empfiehlt es sich, die Situation sehr plastisch und drastisch zu kommunizieren. Mitarbeiter und Führungskräfte müssen regelrecht spüren, dass es ernst ist. Eine deutliche Sprache ist nötig. Auch hierzu ein Beispiel: „Kunde X hat seinen langfristigen Vertrag gekündigt, weil 30 der letzten 100 ausgelieferten Produkte fehlerhaft waren“. Besonders deutlich wird das Leid dann, wenn der Produktionschef seinen Mitarbeitern in einer Versammlung alle 30 fehlerhaften Produkte tatsächlich zeigt. So wird das Ausmaß für alle spürbar und begreifbar.

Ein viel schönerer, doch leider ein viel zu seltener Grund für den Wandel, ist die „Leidenschaft“. Im Umzugsbeispiel hieße das zum Beispiel: Der Betroffene findet plötzlich die absolute Traumwohnung! Na klar, dafür nimmt man die Strapazen des Umzugs auf sich. Und auch in Firmen gibt es solche Situationen. Stellen Sie sich einmal Ihren Chef vor, der vor seinen Mitarbeitern steht und diese in einer flammenden Rede davon überzeugt, dass eine echte Kundenorientierung allen Spaß macht und für die Firma auch noch gut ist. Noch besser, wenn er konkrete Beispiele nennt: Er spricht von Kunden, denen er selbst das Funkeln in die Augen gezaubert hat. Ein solcher Enthusiasmus springt über. Viele charismatische Menschen können diese Leidenschaft gut auf andere Menschen übertragen. Das ist ein wunderbarer Kick-Start für einen Wandel.

Fassen wir zusammen: Um einen Wandel in Unternehmen erfolgreich zu starten, brauchen Mitarbeiter und Führungskräfte ein glasklares WARUM. Denn ohne WARUM nimmt keiner eine Veränderung auf sich. Und ein gutes WARUM hat die Überschrift: „Keine Wahl“, „Leid“ oder „Leidenschaft“.

Das WOHIN muss klar sein - und schön emotional bitte Ein Plädoyer für mehr Fehler in Unternehmen